こんばんは、研究員の佐藤です。

昨今、「事業承継」という言葉を目にすることが多くなってきました。

これは私だけでなく、皆さんも同感いただけるのではないでしょうか？

私たちは仕事柄、栃木県の企業（特に中堅・中小企業）の経営者の方とお会いする機会が多いのですが、

会話の中でもいよいよこの先数年で事業承継がピークになるという感覚を改めて実感しています。

※中小企業経営者の平均年齢は約57歳、引退予想年齢は平均約67歳ですので、数字にもみてとれます

（出典　中小企業庁：事業承継ガイドライン20問20答）

従来は事業承継対策といえば、株式の買い取り（それに伴う相続税）にスポットが当たっていましたが、

いまは圧倒的に「人（人材）」にスポットが当てられるケースが増えています。

これは後継者を誰にするのかが決まっていない企業はもちろんですが、

後継者は決まっているけれども、その脇を固める人材がいないというケースも含めます。

後者は数十年に渡り会社を支えてきた参謀役も現経営者とほぼ同時に引退を迎えてしまうため、

そのポストが空いてしまうことを意味します。

事業承継とは単に経営者の交代ではなく、

それを取り巻く社内キーパーソンの交代も含めて考えなければならない問題です。

最近、弊社ではこの次世代のキーパーソンになり得る人材採用の相談をいただく機会が多くなっています。

ご覧になっている皆さまの中に、次世代のキーパーソンとして、後継者（次期経営者）の参謀役として、

ご自身のキャリアを活かしていきたいとお考えの方はいらっしゃいませんでしょうか？

リージョナルキャリア栃木・茨城の転職・キャリア支援サービスへのお申込みはこちらから
http://rs-kitakanto.net/entry/